Technisch ist eine lückenlose Überwachung der Mitarbeiter in Unternehmen längst möglich. Die Mittel der Überwachung sind vielseitig.
Egal, ob es sich um die gängige Methode der Überwachung durch Videokameras handelt, die elektronische Arbeitszeiterfassung durch Zugangskontrollkarten betroffen ist, oder Call Center auf das Mithören (Monitoring) oder Aufzeichnen (Voice Recording) von Gesprächen zwischen Kunden und Mitarbeitern setzen – hinsichtlich aller Maßnahmen zur Überwachung einzelner Beschäftigter gilt:
- Ungeachtet arbeitsrechtlicher Regelungen darf ohne eine datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage eine Überwachung der Beschäftigten nicht erfolgen.
Beispiel Videoüberwachung
Die Überwachung der Beschäftigten per Videoüberwachung am Arbeitsplatz erfolgt aus unterschiedlichsten Gründen. Weit verbreitet sind vor allem die folgenden Zwecke:
- Zur Kontrolle der Arbeitszeit
- Zum Schutz der Beschäftigten
- Zu Controlling – und Schulungszwecken
- Zur Vorbeugung oder Aufklärung von Straftaten
Keine spezielle Rechtsgrundlage für Beschäftigte
Eine Rechtsgrundlage, die speziell die Überwachung am Arbeitsplatz zum Gegenstand hat, findet sich im europäischen und deutschen Datenschutzrecht nicht.
Die DSGVO thematisiert die Videoüberwachung weder allgemein noch im Hinblick auf Beschäftigte. § 26 Abs. 1 BDSG neu regelt die datenschutzrechtlichen Befugnisse des Arbeitgebers im Verhältnis zu seinen Beschäftigten, schweigt aber zur Videoüberwachung. § 4 BDSG neu hingegen normiert die Videoüberwachung, beschränkt sich aber auf solche Videoaufnahmen, die im öffentlichen Raum gemacht werden.
Folge dieser Regelungsstruktur ist, dass sich die Frage des Verhältnisses dieser Normen zueinander stellt. Die Antwort auf diese Frage können nach überwiegend vertretener Meinung die zahlreichen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu dem bis zum 24. Mai 2018 geltenden BDSG alt liefern. Darin hatte das Bundesarbeitsgericht zum BDSG alt betont, dass § 32 BDSG alt, an dem sich § 26 BDSG neu den Wortlaut und Regelungsgehalt betreffend orientiert, für die Videoüberwachung von Beschäftigten eine Konkretisierung von § 6b BDSG alt sei, der in Vergangenheit die Videoüberwachung regelte. Daraus wird vielfach der Schluss gezogen, dasselbe gelte für die Videoüberwachung von Beschäftigten nach neuem BDSG: § 26 Abs. 1 BDSG neu sei danach eine Konkretisierung von § 4 BDSG neu für die Videoüberwachung von Beschäftigten.
Dies hätte zur Folge, dass die Zulässigkeit der Videoüberwachung an den in § 26 Abs. 1 BDSG genannten Bedingungen zu messen wäre.
Anwendbarkeit der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung auf Datenschutz
Ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zulässigkeit der Videoüberwachung von Beschäftigten auch unter Geltung der DS-GVO und des BDSG neu Bestand haben kann, ist derzeit – wie so vieles im neuen Datenschutzrecht – noch nicht abschließend geklärt. Während in einem Großteil der Literatur wie selbstverständlich davon ausgegangen wird, werden vereinzelt auch Zweifel angemeldet. Vor allem unter dem Gesichtspunkt, dass der Schutzzweck arbeitsrechtlicher Normen nicht automatisch mit dem datenschutzrechtlich zu schützenden Rechtsgut übereinstimmt, erscheinen diese Zweifel berechtigt.
Im Ergebnis ist aber Art. 26 Abs. 1 BDSG neu als die das datenschutzrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten regelnde Norm die für die Beurteilung der Videoüberwachung maßgebliche Regelung auszumachen.
Fazit
Rechtsgrundlage für die Videoüberwachung von Beschäftigten ist § 26 Abs. 1 BDSG neu. Wie so oft in der DSGVO und im BDSG neu richtet sich die Zulässigkeit der Videoüberwachung von Mitarbeitern durch den Arbeitgeber nach ihrer Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit im konkreten Einzelfall. Entscheidend ist dabei, wie intensiv der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist. Kriterien hierfür sind beispielsweise die Anzahl der beobachteten Arbeitnehmer, die Art der Überwachung (offen oder verdeckt), der Grad der Auflösung der aufgenommen Bilder, der Anlass der Überwachung sowie die Dauer der Überwachung und der Speicherung der Aufnahmen.
Das Original des Beitrags stammt von unserer ehemaligen Kollegin Katharina Wölk.