HÄRTING Rechtsanwälte

Eine US-amerikanische Kreditgenossenschaft unterhält in der Bundesrepublik Deutschland mehrere Filialen, die sich allesamt auf Geländen befinden, die durch alliierte amerikanische Streitkräfte genutzt werden. Finanzdienstleistungen werden ausschließlich für US-Militärangehörige und deren Angehörige durch die Arbeitgeberin erbracht.

Die US-amerikanische Arbeitnehmerin ist mit einem US-Militär verheiratet und arbeitete in der Vergangenheit in den USA. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien nicht geschlossen; das Arbeitsverhältnis wird in US-Dollar abgerechnet; Regelungen zum Urlaub und zur Krankheit bestimmten sich nach US-amerikanischen Vorgaben. Der Text des Einstellungsformulars, den die Arbeitnehmerin unterzeichnete, besagt, dass es sich bei dem Arbeitsverhältnis um eine Anstellung "at will" handelt, mit der Formulierung: "It is an employment at will and employees may resign or be terminated at any time."

Nachdem die Arbeitnehmerin von ihrem dienstlichen PC aus E-Mails an ihren privaten E-Mail-Account mit Anhängen, in welchen sich Adressen, Kontostände und andere persönliche Daten von Kunden der Arbeitgeberin befanden, gesendet hatte, beendete die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos anhand einer "Notice of Termination". 

Gegen ihre Entlassung wendete sich die Arbeitnehmerin letztendlich erfolglos.

Während die Vorinstanz der Klage stattgegeben hat, kam das Landesarbeitsgericht Mainz zu dem Ergebnis, dass für das Arbeitsverhältnis der Parteien US-amerikanisches Recht anzuwenden ist, so dass die "Notice of Termination" das Arbeitsverhältnis nach der "at will"-Doktrin ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist sofort wirksam beendet hat.

Für die Frage, welches Recht auf ein Vertragsverhältnis anzuwenden ist, waren die (heute durch die Verordnung (EG) Nr. 593/2008 ersetzt) Art. 27 ff. EGBGB maßgeblich. Das Gericht hatte zunächst zu klären, welche Rechtswahl die Parteien für ihr Arbeitsverhältnis zu Grunde gelegt haben. Dabei ist zu beachten, dass eine freiwillige Rechtswahl nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch zwingende arbeitsrechtliche Bestimmungen des Rechts der Bundesrepublik Deutschland zu gewähren ist.

Das Landesarbeitsgericht Mainz kam zu dem Ergebnis, dass die Parteien stillschweigend eine Rechtswahl zu Gunsten des US-amerikanischen Rechts für das Arbeitsverhältnis getroffen haben. Dies folgerte das Gericht aus dem Einstellungsformular, welches Hinweise enthielt, dass sich das zu begründende Arbeitsverhältnis nach amerikanischem Recht richten sollte. Auch den Hinweis in dem Einstellungsformular, wonach die Beschäftigung "at will" erfolgen sollte, wertete das Gericht für die Anwendbarkeit US-amerikanischen Rechts. Arbeitsverhältnisse "at will", die sowohl von den Beschäftigten als auch vom Arbeitgeber jederzeit sofort beendet werden können, sind für das amerikanische Recht typisch, dem deutschen Recht aber fremd.

Die weiteren Umstände des Arbeitsverhältnisses, bspw. dass die Abrechnung des Entgeltes in US-Dollar erfolgt, die Arbeitgeberin ihren Sitz in den USA hat, die Arbeitgeberin ausschließlich Dienstleistungen für US-Militärangehörige erbringt sowie dass die weiteren Bestimmungen des Arbeitsverhältnisses wie Urlaub oder  Krankheit sich nach US-amerikanischen Recht richten sollten, waren für das LAG Mainz insgesamt Indizien für die Anwendbarkeit US-amerikanischen Rechts. 

Fazit: Interessant ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Mainz deshalb, da das Gericht festgestellt hat, dass es bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen möglich ist, dass die Parteien des Arbeitsverhältnisses eine stillschweigende Rechtswahl für ihr Vertragsverhältnis begründen können. Ein Umstand, der bei Begründung des Arbeitsverhältnisses zu bedenken ist, um Klarheit zu erhalten, welches nationale Recht letztendlich auf das Vertragsverhältnis anzuwenden ist.

Christian Willert

Fachanwalt für Arbeitsrecht