Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer in Facebook mittels Emoticons

Beleidigt ein Arbeitnehmer seine Vorgesetzten auf Facebook unter Verwendung sogenannter Emoticons, rechtfertigt dies nicht unbedingt eine Kündigung. Das LAG Baden-Württemberg hat entschieden, dass in sozialen Netzwerken deutlich heftiger „vom Leder gezogen wird“ als in persönlichen Gesprächen und nicht jedem bewusst ist, welche Außenwirkungen solche Beleidigungen entfalten können. Der Arbeitgeber hat immer erst zu prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel geeignet ist, um dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung vor Augen zu führen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 22.06.2016, Az. 4 Sa 5/16).

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer hatte sich in der öffentlich einsehbaren Facebook-Chronik eines Kollegen an einer Unterhaltung beteiligt, in der es um die Krankschreibung des Kollegen wegen eines Arbeitsunfalls ging. In dieser Unterhaltung wurden vorwiegend Emoticons verwendet. Die Diskussion der beiden Arbeitnehmer, die ihre Vorgesetzten betraf, nahm unter anderem folgenden Verlauf:

C.H.: 6 Wochen gelben Urlaubsschein.

L.F. (Kläger): Das Fette (Emoticon Schwein) dreht durch!!! (Emoticon lachende Smileys)

M.I. Das Spanferkel meinst du!!!

L.F. (Kläger): Hahahahaha

L.F. (Kläger): Und der (Emoticon Bär)kopf auch!!! (Emoticon lachende Smileys)

Der Arbeitgeber erlangte von diesem Chat Kenntnis und unterstellte, dass es sich bei den in dem Chat genannten Personen um die beiden Vorgesetzten des Arbeitnehmers handelte. Einer der Vorgesetzten war korpulent, der andere hatte krankheitsbedingt eine breite Stirnfront sowie eine breite Nase und breitere Hände. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer wegen der Äußerungen auf Facebook fristlos und hilfsweise fristgerecht.

Die gegen die Kündigungen gerichtete Bestandsschutzklage hatte in beiden Instanzen vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg.

Gründe

Kündigung ist unwirksam

Das LAG kam zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht wirksam gekündigt hat. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis nur dann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung beiderseitiger Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Wenn zugunsten des Arbeitgebers unterstellt wird, dass mit den Äußerungen die zwei Vorgesetzten gemeint waren, liegen zwar Beleidigungen vor, die geeignet wären, eine solche Kündigung zu rechtfertigen. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers darstellen und eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Arbeitnehmer war Tragweite seines Tuns nicht bewusst

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung erwiesen sich die Kündigungen nach den Feststellungen des LAG jedoch als nicht erforderlich. Die Kammer ging davon aus, dass dem Beschäftigten die Tragweite seines Tuns und die Reichweite der Beleidigungen nicht bewusst waren. Der Arbeitnehmer ging vielmehr davon aus, dass die „Spitznamen“ der Vorgesetzten nicht allgemein verständlich waren, sondern nur für Eingeweihte, insbesondere für den Chronikinhaber. Außerdem seien die Beleidigungen Ausdruck des vielfach zu beobachtenden Phänomens, dass unter dem Schutz der Anonymität in sozialen Netzwerken deutlich heftiger „vom Leder gezogen“ werde, als in einem persönlichen Gespräch. Dies kann das Verhalten des Klägers zwar nicht rechtfertigen, zeigt aber, dass eine Abmahnung nicht von vornherein aussichtslos gewesen wäre. Es wäre zu erwarten gewesen, dass eine Abmahnung dem Kläger die Außenwirkung seiner Beleidigungen deutlich gemacht und er künftig solche Beleidigungen unterlassen hätte.

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers

Im Rahmen der Interessenabwägung berücksichtigte die Kammer zusätzlich, dass der Kläger bereits 16 Jahre beanstandungsfrei bei dem Betrieb gearbeitet hatte und er einen Vertrauensbonus aufgebaut hatte. Dieses Vertrauen erschien durch den einmaligen Verstoß nicht als endgültig zerstört.

Unter Berücksichtigung der Gesamtumstände kam somit das Gericht zu dem Schluss, dass  eine Abmahnung als „gelbe Karte“ ausreichend gewesen wäre, um dem Beschäftigten sein Tun vor Augen zu führen und künftig vor solchen Beleidigungen abzuhalten. Mangels Abmahnung kam auch eine fristgemäße Kündigung nicht in Betracht.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zeigt einmal mehr, dass Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten außerordentlichen bzw. ordentlichen Kündigung sorgfältig zu prüfen haben, ob eine Abmahnung als sogenanntes milderes mittel nicht geeigneter ist. Dabei ist eine Interessensabwägung durchzuführen, die sowohl die dem Arbeitnehmer vorgeworfene Handlung zum Gegenstand hat als auch die Prüfung, ob der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses beanstandungsfrei war oder nicht.

8. März 2017